Ως γνωστόν το δικαίωμα στην εργασία είναι συνταγματικά κατοχυρωμένο ως ατομικό και κοινωνικό δικαίωμα συνδυαζόμενο μάλιστα εκ των πραγμάτων με το δικαίωμα στην υγεία, σωματική και ψυχική.¹ Αυτό σημαίνει ότι προστατεύεται κάθε εργαζόμενος ανεξαρτήτως φύλου, αλλά και ως μέλος ενός κοινωνικού συνόλου, εν προκειμένω της κοινότητας της εργασίας, χωρίς διακρίσεις ή αποκλεισμούς. Η προστασία αυτή έχει και ενωσιακό καθώς και διεθνές υπόβαθρο, δηλαδή είναι υπερνομοθετικής ισχύος. Σε μία εποχή πολλαπλών προκλήσεων, όπως το δημογραφικό,² η κλιματική κρίση,³ η ταχύτατη ανάπτυξη των νέων τεχνολογιών⁴ το κομβικό δικαίωμα στην εργασία δεν θα μπορούσε να μείνει ανεπηρέαστο. Η επίδραση αυτή πολλαπλασιάζεται, αν λάβουμε υπόψη ότι πρόκειται για ένα ατελές δικαίωμα: με άλλα λόγια πάγια θέση θεωρίας και νομολογίας στη χώρα μας, αλλά και διεθνώς είναι ότι το δικαίωμα στην εργασία δεν είναι αγώγιμο.⁵ Για παράδειγμα ένας άνεργος δεν μπορεί να αξιώσει με αγωγή από το κράτος να του παρέχει εργασία. Αυτό όμως δεν σημαίνει ότι το δικαίωμα στην εργασία είναι κενό γράμμα.⁶
Σύμφωνα με το άρθρο 22 παρ. 1 του Συντάγματος η εργασία είναι δικαίωμα και το κράτος έχει υποχρέωση να φροντίζει για την εξασφάλιση συνθηκών απασχόλησης όλου του πληθυσμού. Η υποχρέωση αυτή επιτείνεται για ομάδες πληθυσμού που θεωρούνται ευάλωτες, όπως ΑΜΕΑ, μακροχρόνια άνεργοι μονογονεϊκές οικογένειες. Σε μία εποχή ταχύτατης ψηφιακής μετάβασης, όπως αυτή που διανύουμε, είναι επιτακτική ανάγκη μία σύγχρονη και ολοκληρωμένη στρατηγική διασφάλισης ενός αξιοπρεπούς εργασιακού περιβάλλοντος για όλους τους εργαζόμενους σε συνδυασμό με την αύξηση των ίσων ευκαιριών απασχόλησης , ει δυνατόν σε θέσεις αυξημένης προστιθέμενης αξίας, άρα και πιο βιώσιμες.
Ένα χαρακτηριστικό παράδειγμα κατοχύρωσης του δικαιώματος στην εργασία είναι η θεσμοθέτηση και στη χώρα μας του δικαιώματος στην αποσύνδεση ( άρθρ. 66 παρ. 1 και άρθρ. 67 ν. 4808/2021).⁷ Αυτό το επιμέρους δικαίωμα δεν αφορά μόνο εργαζόμενους εξ αποστάσεως, π.χ. μέσω τηλεργασίας, αλλά όλους τους εργαζόμενους. Η ουσία του έγκειται στο ότι επιτρέπει στον εργαζόμενο μετά τη λήξη του χρόνου εργασίας του να αποσυνδέεται από κάθε μορφής ηλεκτρονική συσκευή, εκτός αν υπάρχει κάποια έκτακτη ανάγκη, οπότε σύμφωνα και με την καλή πίστη θα πρέπει να ανταποκριθεί στην εντολή του εργοδότη.
Η εφαρμογή της νομοθεσίας αυτής στην πράξη μπορεί να διασφαλίσει καλύτερη εξισορρόπηση οικογενειακής- προσωπικής και επαγγελματικής ζωής, ιδίως μάλιστα αν πρόκειται, για παράδειγμα, για γυναίκες με αυξημένες οικογενειακές υποχρεώσεις. Άρα συμβάλλει και στην ενίσχυση της ισότητας των φύλων, αλλά και στη στήριξη της ευαλωτότητας στο ευαίσθητο ούτως ή άλλως πεδίο της απασχόλησης. Βεβαίως η υλοποίηση της αποσύνδεσης στην πράξη καθίσταται συχνά περίπλοκη και δύσκολη, οπότε συνιστάται η επαύξηση των σχετικών ελέγχων. Προφανώς η επέκταση της ψηφιακής κάρτας εργασίας στον ιδιωτικό τομέα⁸ μπορεί να διευκολύνει, μεταξύ άλλων και την άσκηση του δικαιώματος αποσύνδεσης καθιστώντας ευχερέστερους και τους σχετικούς ελέγχους. Ας ληφθεί υπόψη εν προκειμένω ότι το δικαίωμα στην αποσύνδεση συναρτάται άμεσα με το ευρύτερο ζήτημα των πάσης φύσεως χρονικών ορίων εργασίας (όπως ωράρια, άδειες κλπ.) συνδυαστικά με τον ελάχιστο χρόνο ανάπαυσης (όπως τις 11 ώρες σε ημερήσια βάση σύμφωνα με αρθρ. 3 της Οδηγίας 2003/88/ΕΕ).⁹
Το ζήτημα αυτό παραμένει επίκαιρο στον δημόσιο διάλογο σε ενωσιακό αλλά και διεθνές επίπεδο. Και εύλογα παραμένει επίκαιρο, επειδή συναρτάται άμεσα με την υγεία και ασφάλεια στην εργασία, αλλά και ευρύτερα με την αξιοπρεπή εργασία (decent work).¹⁰ Δεν είναι τυχαίο λοιπόν ότι η φετινή καμπάνια της Διεθνούς Οργάνωσης Εργασίας επ’ ευκαιρία της παγκόσμιας μέρας για την υγεία και ασφάλεια στην εργασία (28 Απριλίου) είναι αφιερωμένη στην ψηφιακή μετάβαση. Αυτό σημαίνει ότι πέρα από τους μισθολογικούς όρους ( σε συνάρτηση και με οικονομικές παραμέτρους όπως η αγοραστική δύναμη και η παραγωγικότητα) κομβικό είναι και το ζήτημα των θεσμικών όρων εργασίας σε κάθε συλλογική διαπραγμάτευση. Στο πλαίσιο αυτό αναδεικνύονται σιγά σιγά και ρήτρες για τη τεχνητή νοημοσύνη,¹¹ αλλά και για την αντιμετώπιση της κλιματικής κρίσης.¹² Σε κάθε περίπτωση η διαμόρφωση στη πράξη ενός υγιούς, ασφαλούς και εν τέλει αξιοπρεπούς εργασιακού περιβάλλοντος, που συνδέεται αναπόσπαστα με το πρόταγμα για ποιότητα στην εργασία (job quality),ωφελεί τους εργαζόμενους, ενισχύει την παραγωγικότητα, αλλά και υπηρετεί στη πράξη το καλώς νοούμενο δημόσιο συμφέρον.
Γεώργιος Βλασσόπουλος
Δικηγόρος-Διδάκτωρ Εργατικού Δικαίου
Μέλος Μητρώου Μελών ΣΕΠ ΕΑΠ
¹.Βλ για το δικαίωμα στην υγεία Π. Παπαρρηγοπούλου-Πεχλιβανίδη, Το Δημόσιο Δίκαιο της υγείας, εκδ. Νομική Βιβλιοθήκη, Αθήνα, 2017· Π. Νάσκου-Περράκη, Το δικαίωμα στην Υγεία, εκδ. Σάκκουλας ΑΕ, Θεσσαλονίκη, 2022· Χ. Ανθόπουλος, Πανδημία, δικαίωμα στην υγεία και καθήκον αλληλεγγύης, ΕφημΔΔ, 1/2020· Ε. Βενιζέλος, Πανδημία, Θεμελιώδη Δικαιώματα και Δημοκρατία, περ. Δικαιώματα του Ανθρώπου, εκδ. Σάκκουλα, σελ. 275-300, 2020. Επιπλέον σχετικά με τη θεμελιώδη σημασία της υγείας και ασφάλειας στην εργασία, ιδίως υπό το πρίσμα των τεχνολογικών προκλήσεων βλ. www.elinyae.gr.
Βλ. επίσης για το δικαίωμα στην εργασία ενδεικτικά Δ. Βασιλείου, Σύνταγμα κατ’ άρθρο ερμηνεία, άρθρο 22, www.syntagmawatch.gr Δεκέμβριος 2023· Α. Παυλόπουλου, Η συνταγματική προστασία της εργασίας, Νομική Βιβλιοθήκη, 2021. Επίσης βλ. Ζερδελή, Εγχειρίδιο Εργατικού Δικαίου-Ατομικές εργασιακές σχέσεις, σελ. 3 επ. εκδ. Σάκκουλα, 2023- Ειδικά περί της εξάρτησης βλ. αναλυτικά Δ. Λαδά-Κ. Παπαδημητρίου, Η εξάρτηση στις εργασιακές σχέσεις, Νομική Βιβλιοθήκη, 2023
². Για τον δημογραφικό παράγοντα βλ. ενδεικτικά Γνώμη Πρωτοβουλίας ΟΚΕ, www.oke.gr, Μάιος 2024
³.Βλ. για τη καταλυτική διάσταση της κλιματικής αλλαγής αναλυτική έκθεση ILO έτους 2024, www.ilo.org./ 22-4-2024
⁴.Ειδικά για τη ψηφιακή μετάβαση βλ. σχετική έκθεση ILO έτους 2025,www.ilo.org/20-5-2025· επίσης βλ. ευρύτερα WEF 2025 Report, The future of jobs, www.weforum.org/
⁵ ⁶. Βλ. ενδεικτικά Δ. Ζερδελή, Εγχειρίδιο Εργατικού Δικαίου-Ατομικές εργασιακές σχέσεις, ο.α., ιδίως σελ. 1 επ. Ευρύτερα βλ. μονογραφία Α. Παυλόπουλου, Η συνταγματική προστασία της εργασίας ο.α. (με αναλυτική παράθεση σχετικής θεωρίας και νομολογίας).
⁷. Το δικαίωμα αποσύνδεσης ( droit a la deconnexion) έχει παράδοση θέσπισης σε άλλες χώρες, όπως για παράδειγμα στη Γαλλία.
⁸. Από 1/3/2025 η ψηφιακή κάρτα εργασίας επεκτάθηκε στον τουρισμό και στην εστίαση με θετικά αποτελέσματα, όπως η αύξηση των πραγματικών υπερωριών των εργαζομένων και η καταπολέμηση της αδήλωτης εργασίας.
⁹. Βλ. υποπ. ΙΑ.14,αρθρ.1, ν.4093/2012.
¹⁰. Για τη σύγχρονη οπτική της αξιοπρεπούς εργασίας βλ. χαρακτηριστικά 9th Regulating for Decent Work Conference, 2-4/7/2025, www.ilo.org. Εν προκειμένω έχει ενδιαφέρον και η συζήτηση για τη πληρέστερη προστασία περισσότερων ευάλωτων ομάδων, όπως οι άτυπα εργαζόμενοι και οι αυτοαπασχολούμενοι.
¹¹. Βλ. ειδική ρύθμιση για τη τεχνητή νοημοσύνη στη φετινή κλαδική ΣΣΕ 2025-2027 των τραπεζοϋπαλλήλων: www.otoe.gr. Για την ευρύτερη σχετική προβληματική βλ. ενδεικτικά Database of AI and algorithm management in collective bargaining, www.uni-europa.org, 15-03-2024· Βλ. επίσης OECD Employment Outlook 2023- Artificial Intelligence and the Labour Market, www.oecd.org
¹². Βλ. ειδικότερα για το ζήτημα των κλιματικών ρητρών (climate clauses) και γενικότερα για τη πράσινη συλλογική διαπραγμάτευση (green collective bargaining) eesc.europa.eu, 14-06-2023
